须与自身运行环境相结合

作为当前最前沿的绩效管理工具，战略地图有两个假设。

第一个假设是企业战略已经制订。这是基于已经相当成熟地运用和实施企业战略的欧美企业的实际情况来考虑的。而中国企业刚刚经历20多年市场经济发展的探索，大多数企业的战略制定还在摸索，战略有效实施的企业不多，能够面对可能的外部环境变化及时调整战略并实施新战略的企业更少，因而在战略制订、战略实施、战略调整方面能借鉴的经验有限。

实际上，这个假设也回避了对外部环境不确定性的管理。然而，2008年金融危机以来，中国企业的倒闭潮、老板跑路潮、集资崩溃潮此起彼伏。中国企业第一次真正经历了外部不确定因素对自身经营、管理的巨大冲击，不少企业已经陷入了严重的经营困境，再好的内部管理体系也难以力挽狂澜。因此，必须将外部不确定因素纳入企业发展、组织绩效管理的范围中。

第二个假设是每个人都能主动积极地达成目标。这个假设是基于“人性本善”和“人性本勤”的出发点来考虑的，回避的是对人性与人心把握的不确定性，对“人性本善”和“人性本勤”之外的人员就缺乏制度准备和措施准备。如果不能弥补与完善这方面的不足，中国企业在有效激励人力资源、持续改进和提升绩效管理方面就会受到影响，因此必须将人心与人性的不确定性纳入管理范围中来。

审视法律合规性和道德符合性

随着电子信息产业的迅猛发展，移动互联已经成为一种生活方式，自媒体时代随之到来。那么，任何组织或个人的不当行为被发布到互联网上，都极有可能得到迅速传播和持续发酵。因此，企业必须彻底摒弃侥幸心理，随时审视全部经营活动的法律合规性和道德符合性，而不仅仅是主营业务的合法性。

创新发展绩效管理工具

基于以上两点，我们有必要对企业绩效管理、人力资源开发的工具与方法进行重新审视。

要将组织的战略、绩效管理置于一个动态的外部环境中审视，将组织的人才战略、所有人员的主观能动性置于动态过程中审视，将企业全部经营活动随时置于道德与法律中审视。因此，企业绩效管理除了财务、客户、内部运营及学习与成长4个维度之外，还要纳入外部环境、士气与品格、动机、道德及法律5个维度。通过这9个维度的管理和衡量，企业才能以开放和动态的思维、开明和严谨的手法来制订、实施和调整战略，应对内外部环境中的不确定因素，管理内部人心与人性的不确定性，有效防范经营管理中的道德风险和法律风险。

大绩效管理模式保留了战略地图中财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与成长指标的衡量。同时，通过对外部环境维度、动机与品格维度、道德维度、法律维度及其互动因果关系管理，企业可以在动态管理的过程中，把外部不确定因素（环境）、内部不确定因素（人）、绩效产出（物）和绩效驱动因素（关键成功要素与激励动力）串联起来，并以图示化形式直观地将组织使命、实施策略与内、外部不确定因素管理、道德与法律风险管理转变为一套动态均衡的大绩效管理系统，把对复杂、多变的不确定因素转化为精准的日常检核要素，确保企业绩效管理最大限度地管理好不确定因素，强化绩效目标达成的确定性。

大绩效管理模式是从平衡记分卡和战略地图基础上发展起来的新型绩效管理体系、组织人力资源管理体系。这一模式的最大特点是将战略地图未能包含的关于人的不确定性、外部环境的不确定性、道德与法律的符合性纳入组织管理体系；目的在于通过建立动态的大视野绩效管理系统，预防和消化不确定因素中的可能不利因素，从而保证企业战略得到科学恰当的调整，调整后得到有效执行，为企业决策者提供一种新的管理思想，为中国企业对标世界一流提供强有力的管理工具。